申請休育兒假，卻被公司按照年休假處理，這種行為合適嗎？對此，深圳市中級人民法院結合典型案例提醒，帶薪年休假是勞動法賦予勞動者的法定權利，該公司的行為實質上是混淆了不同假期的法律性質，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權益。

　　近日，在一起與育兒假相關的勞動爭議案件中，原告劉先生向公司申請休4天育兒假，並提交了子女出生証明等相關材料。公司卻不同意其休育兒假，將其休假均按照年休假處理，並扣除了對應天數的年休假補貼。法院經審理認為，劉先生符合休育兒假標准，公司的做法損害了其合理權益，判決公司支付劉先生對應天數的年休假工資，有力保障了勞動者的合法權益。

　　上述案件的關鍵爭議點在於：育兒假能否被年休假隨意替代？答案是否定的。育兒假是獨立於年休假、產假、婚假等之外的法定假期，目前我國大多數省市均已出台關於育兒假的相關規定，子女在三周歲以內的夫妻，每年雙方均可享受5天至20天不等的育兒假。公司單方面將育兒假按年休假處理並扣除年休假補貼的行為，實質上是混淆了不同假期的法律性質，侵犯了勞動者依法享有的獨立休假權益。

　　如果在工作中遭遇到上述侵權行為，可先內部溝通，同時固定証據﹔如果與單位協商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監察部門進行投訴舉報，要求責令單位改正。

深圳特區報記者 張燕

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